Şirketlerin ihtiyacına cevap verebilecek yetenekler hâlâ piyasada mevcut, ancak bu durum yetenekli bireylerin bu taleplere karşılık vermek istememesiyle ortaya çıkmış görünüyor. Araştırmalarımız, yeteneklerin geleneksel rollerden hızla uzaklaşmak ve sektörler arası geçişler yaparak yenilikçi pozisyonlara geçmek istediklerini, serbest çalışmayı, gig ekonomisini ya da kendi işlerini kurmayı tercih ettiklerini gösteriyor.
Bu durum yalnızca Türkiye ile sınırlı değil, tüm dünya bu dönüşümün etkisi altında. Örneğin, pandemi sonrası dönemde çalışanların özel hayatlarına daha fazla zaman ayırabilmek için işten ayrılma oranları çarpıcı şekilde yükseldi. Gönüllü olarak işi bırakma oranı dünya genelinde yüzde 25 artmış durumda ve bu eğilim Türkiye’de de yaygınlaşmakta. Bugün çalışanların yüzde 40’ı yakın gelecekte işlerinden ayrılmayı planladıklarını belirtiyor. Öyle ki, Türkiye’de girişimcilik ekosistemi darbe almamış olsa, kurumsal şirketlerde çalışan birçok yetenek girişimcilik dünyasına geçmeyi düşünecekti. Peki, kurumsal hayat, tüm bu aksiliklere rağmen, yetenekleri şimdiye kadar nasıl bağlı tutabildi?
Araştırmamızda en büyük faktörlerden biri, girişimcilik dünyasında bulunmayan, ancak kurumsal dünyada olan finansal istikrar olarak öne çıkıyor. Kurumsal şirketler 2023 yılında rekor gelirler yaratarak bunu da yetenekleri çekmek veya tutmak için 2024’te kullandılar. 2023’te kurumsal şirketlerin cömert ücret paketleri ve avantajları, yetenekleri kısa vadede çekmeyi başarmıştı. Ancak bu istikrar, 2025’te belirsizliğe sürüklenebilir.
Ücret paketlerinin yanı sıra sağlık paketleri ve emeklilik olanakları da yetenekleri bağlayan diğer unsurlar arasında yer alıyor. Emeklilikteki yeni trendler ve EYT etkisi, çalışanların emekliliklerini daha çok düşünmelerine neden olmuş durumda. Psikolojik güvenlik, bağımsız karar alma yetisi ve inisiyatif kullanabilme hissi, yeteneklerin şirkette diğer kalma nedenleri arasında görünüyor. Kalan yetenekler, şirket kültürlerinde açık ve dürüst iletişime yer verildiğini, düşüncelerini tepki çekme korkusu olmadan dile getirebildiklerini belirtiyorlar.
Dijital yetkinlikler ve işin yapılması için sağlanan son teknoloji de kalma nedenleri arasında araştırmamızda sayılmış.
Ancak ben bu makaleyi yeteneklerin kalma nedenlerini sıralamak için değil, en önemli gitme nedenlerini anlatmak için yazıyorum. Yukarıda değinilen kalma nedenlerinin hepsini yerine getirseniz bile bahsedeceğim bu faktörde zayıf kalırsanız, yetenekler şirketinizi yine de terk edecektir. Araştırmamızda en çarpıcı gerçek, çalışanların hayranlık duyduğu, ilham veren liderlerin eksikliğinden dolayı işten ayrılıyor olmalarıdır. “Regresif yöneticilik” kavramı, araştırmamızda sıkça karşımıza çıktı. Yetenekler, regresif yöneticilerden çok şikayetçiler.
Regresyon, psikolojik bir gerileme, kişinin güvende hissettiği geçmiş bir zihinsel duruma çekilme ve orda yaşama ısrarı olarak tanımlanmış.
Balint’in teorisine göre gerileme iyi huylu ve kötü huylu olmak üzere ikiye ayrılıyor.
İyi huylu gerileme, kişinin güçlü dürtülerini ve ihtiyaçlarını tatmin etmeye çalıştığı, güvenli bir ortam yarattığı bir süreçtir. Bu tür bir yönetici eskiyi fazla överse de şirkette güven sağlamaya çalışır. Ancak kötü huylu gerileme, talepkar, doyurulamaz, yıkıcı ve haset dolu bir hale dönüşmüş bir gerilemedir. Bu tür yöneticilerin empatisi kaybolmuştur, isteklerinin hemen ve doğrudan tatmin edilmesini beklerler. Sürekli eskinin normlarıyla ortamda yıkıcı bir etki yaratırlar. Yetenekler, kötü huylu regresif yöneticileri yeniliğe kapalı, geçmişi özleyen ve sürekli geçmişteki başarıları yücelten kişiler olarak tanımladılar. “Bir zamanlar sektör çok parlaktı, çok para kazanıyorduk, bambaşka insan kalitesi vardı, şimdi ara ki bulasın” gibi cümleler, bu yöneticilerin sıkça tekrarladığı ifadeler. Bu tavır, çalışanların inovasyon ve yenilik arzusunu körelterek iş yerinde motivasyonu azaltıyor ve yeteneklerin başka fırsatlara yönelmesine neden oluyor. Bugün liderlerin, regresyonun yıkıcı etkilerini anlamaları ve de modern liderlik becerilerini benimsemeleri kaçınılmaz bir gereklilik haline gelmiş görünüyor.
Aksi takdirde, şirketler en yetenekli çalışanlarını kaybetmeye ve verimlilikte ciddi bir düşüş yaşamaya devam edecektir. Hele hele 2025 yılında finansal bir güven de olmadığı zaman, kötü huylu regresif yöneticilik çok yıkıcı etkilere neden olacaktır. Bu nedenle günümüzde liderlerin bu davranışlarının farkında olması, empati geliştirmesi ve modern yönetim becerilerini benimsemesi çok büyük önem taşıyor. Ancak bu şekilde şirketler, yetenekli çalışanlarını koruyabilecek ve sürdürülebilir bir başarı sağlayabilecek. Regresyonun etkilerini azaltmak için atılacak her adım ise şirketin geleceğine yapılan büyük yatırım anlamına geliyor.