Kriz anından dönüşüme: Bir CEO’nun gözünden liderlik ve strateji

Forbes Türkiye’deki önceki yazılarımda iş dünyasında değişim dinamiklerini, teknolojiyle dönüşen rekabeti ve liderlik anlayışını ele almıştım. Bu kez yönümü daha içsel bir hikâyeye çeviriyorum: Bir şirketin krizle yüzleşmesinden, sürdürülebilir bir dönüşüm inşa etmesine kadar geçen süreci ve bu sürecin liderlik katmanlarını paylaşmak istiyorum. Çünkü bazı krizler sadece stratejileri değil, liderliği de sınar ve dönüştürür.

Şirketler de hasta olabilir

Tıpkı insanlar gibi şirketler de zaman zaman 'hastalanabilir'. Ancak bu durum çoğu zaman geç fark edilir. Belirtiler silik başlar, organizasyonun çeşitli katmanlarına yayılır ama yönetim katında genellikle ancak kriz anında fark edilir hale gelir. Yönetim kurulu üyeleri ve üst kademe yöneticiler, bu noktada en zor kararlardan bazılarını almak durumunda kalır. Ancak krizin kaynağı doğru tanımlanmadığı sürece, kalıcı bir çözüm geliştirmek mümkün değildir.

Krizle yüzleşme: Kontrolden çıkan uçak

CEO olarak göreve başladığımda, şirketin zorlukları zaten biliniyordu. Ama bana göre sorunlar yüzeyin çok daha altındaydı. Benden önceki CEO görevden alınmış, yönetim kuruluyla güven sarsılmıştı. Organizasyonun her kademesinde bir belirsizlik havası hâkimdi. Her şey dışarıdan hâlâ 'normal' görünüyordu; ama bu, bir uçağın stall (havada kontrolden çıkma) anına benziyordu. Yani tehlike büyüktü ve hızla yaklaşmaktaydı.

Dönüşümün temelleri: Netlik, cesaret ve kültür

Dönüşüm süreci, teknik olduğu kadar duygusal ve kültüreldir. Organizasyonel belirsizlik, çalışan motivasyonu ve şirketin genel reflekslerini doğrudan etkiler. Bu nedenle ilk adım, organizasyonda bir “sıfırlama” yapmaktı. Kurumsal hafızayı yok saymadan, kültürü yeniden kurgulamak gerekiyordu.
Başarılı dönüşüm için bazı temel unsurların yerli yerinde olması şart:

• Kriz Yönetimi: Krizin kaynağını doğru analiz etmek, aksiyon planlarını buna göre yapılandırmak ve süreci tüm paydaşlarla şeffaf şekilde yürütmek.
• Stratejik Karar Verme: Gerekirse dış destekle hızlı kararlar almak; gecikmeyi, kayıp olarak görmemek.
• Kurumsal Kültür: Operasyonları değil, zihniyetleri değiştirmek. Direnci kırmak için önce güveni inşa etmek.
• İletişim: Çalışanlarla, paydaşlarla ve kamuoyuyla güçlü, tutarlı ve açık iletişim kurmak.

Liderlik: Dönüşümün kalbinde yer alır

Kriz anlarında gerçek liderlik ortaya çıkar. İyi liderler, yalnızca karar almaz; ekibin zihnini yeniden inşa eder, güven kazandırır, umut aşılar. Dışsal faktörlerden bağımsız olarak, çoğu dönüşüm liderin kararlılığıyla başlar. Gerektiğinde dış destek almak bir zayıflık değil, vizyon göstergesidir.

Biz ne yaptık?

Finansal olarak iflas noktasına yaklaşmış, motivasyonunu yitirmiş bir organizasyonu yeniden ayağa kaldırmak kolay olmadı. İlk iş, krizi inkâr etmeden açıkça tanımlamaktı. Bazı manevralarla birkaç yıl ertelenebilecek sorunlarla doğrudan yüzleştik. Reklam harcamalarını durdurduk çünkü anlatacak gerçek bir hikâyemiz olmadan görünür olmak istemedik.

En kritik unsur ise iletişimdi. Her çeyrek tüm çalışanların karşısına çıktım. Samimi ve açık konuştum. Bir toplantıda, o yıl hiçbir çalışana prim verilmeyeceğini söyledim. Bu tür açıklamalar kolay değildir. Ama doğru yapıldığında, samimiyet güven üretir. Sonuçlar geldiğinde, ekibin inancı da motivasyonu da katlandı.

Reklamlarımız tekrar televizyona döndüğünde, rakiplerin dengesi bozulduğunda, birlik duygusu daha da güçlendi.

Sonuç: Kriz, doğru yönetilirse bir dönüm noktasıdır

Her şirket zaman zaman zorlanır. Ama önemli olan, bu zorlanmaların nedenini doğru anlamak ve dönüşüm için cesur adımlar atmaktır. Krizler, sadece risk değil, aynı zamanda fırsat da taşır. Bu fırsatları değerlendirmek için stratejik netlik, liderlik kararlılığı ve ekip ruhu gerekir.

Benim deneyimim, krizin içinde kalıcı çözümler ve sürdürülebilir başarıların mümkün olduğunu gösterdi. Doğru liderlik, strateji ve iletişimle; yalnızca kriz yönetilmez, şirket yeniden şekillendirilir.

Bu !akıllı büyüme! stratejisine devam edeceğiz.