Koltuk yarışı eskisi gibi değil: CEO krizi kapıda

Bu yılın başında yapılan araştırmalar hem Türkiye’de hem de dünyada CEO'ların ortalama görev süresinin 10 yıldan 5 yıla düştüğü gösteriyordu. Dahası 2024'te olduğu gibi 2025'te de küresel çapta CEO değişiklikleri devam ediyor. Bu değişiklikler, yalnızca şirket stratejilerini etkilemekle kalmıyor, aynı zamanda sektörlerdeki dönüşümün de hızlandığını gösteriyor. Ancak değişim oranı arttıkça bazı şirketler için yeni liderler bulmak daha da zor olacak gibi görünüyor.

CEO’ların yeni görevi: Ticari diplomasi

Business Insider’ın haberine göre; kötü halef planlaması, bazı genç profesyonellerin kariyer merdivenlerini tırmanmak yerine sık sık iş değiştirmesi ve orta kademe yöneticilerin sayısındaki azalma gibi etkenler, şirketler için yeni bir CEO bulma sürecini zorlaştırabilir.

Şirketlerin aday havuzları daraldı

Headhunter* şirketi Cowen Partners'ın kurucu ortağı Shawn Cole; bazı şirketlerin C-seviyesi (üst yönetim) adaylarının yetiştirildiği organizasyonel katmanları ortadan kaldırmasının, orta kademe ve başkan yardımcılığı seviyesindeki halefleri tükettiğini söylüyor.  Bu nedenle de birçok organizasyonda yönetici zinciri çökmüş ve görevi devralmaya hazır aday havuzu çok daralmış durumda. 

CEO değişim oranında rekor

Kar amacı gütmeyen ticari üyelik ve araştırma kuruluşu The Conference Board verilerine göre 2025’in yarısına yaklaşırken; S&P 500 şirketlerinde CEO değişim oranı yüzde 14,8’e ulaşabilir. Bu 2001’den (yüzde 11.3) bu yana en yüksek oran.  ABD'deki ilk yönetici bulma firması Challenger, Gray & Christmas verilerine göreyse; 2025’in ilk üç ayında sadece ABD’de 646 CEO görevden ayrıldı. 2024’teki yoğun CEO değişiminin ardından gelen bu rekor aynı zamanda 2002’den bu yana en yüksek yıllık seviyeye ulaşıldığı gösteriyor. 

Koltuk kapma yarışı değişti

Genellikle üst düzey yöneticilerin, şirket içi organizasyon şemasından belirlendiğini ancak potansiyel yönetici adaylarının artık uzun süre beklemek yerine iş değişikliği yapmayı tercih etmesinin dengeleri değiştirdiğini söyleyen Shawn Cole; yeni bir CEO bulmak için kendilerine başvuran yönetim kurulları ve özel sermaye şirketlerinin her geçen gün arttığına dikkat çekti. Cole göre; birçok şirket gelecek nesil yöneticileri yetiştirmeye yatırım yapmadığı için, rakip şirketlerden yetenek transferi de eskisi kadar kolay değil. Özetle şirketlerdeki koltuk mücadelesi artık eskisi gibi değil. 

Dışarıdan CEO bulma oranı artıyor

Yaşanan değişime rağmen bazı şirketler yola dışarıdan CEO transferi yaparak devam ediyor. Yönetici arama ve liderlik danışmanlığı firması Spencer Stuart'ın verilerine göre, S&P 1500 şirketlerinde 2024 yılında atanan CEO’ların yüzde 44’ü dışarıdan geldi. Bu 2000 yılından beri tutulan veriler arasında en yüksek dış atama oranı oldu. Yine de hala en büyük terfiler genellikle şirket içinden gerçekleşiyor.

Görev süreleri kısaldı

Örneğin, Mayıs ayının başlarında Warren Buffett, Berkshire Hathaway'i 55 yıl yönettikten sonra yıl sonunda görevden ayrılacağını açıkladı. Yönetim kurulu, Buffett’ın halefi olarak önerdiği Greg Abel’i onayladı. Abel, yaptığı başarılı yatırımlar nedeniyle Omaha Kahini takma adını alan 94 yaşındaki Buffett'tan yaklaşık 30 yaş genç. Buffett’ın görev süresi, ABD’deki büyük şirketlerin liderleri arasında benzeri olmayan bir uzunlukta. Spencer Stuart verilerine göre S&P 500 CEO’larının ortalama görev süresi, 2023’te 8,9 yıldan 2024’te 8,3 yıla geriledi. 

Warren Buffett'ın en iyi ve en kötü yatırımları

DataExpert'in yürüttüğü ve 2025 başında açıkladığı CEO’ların Evrimi: İzole Yöneticilerden İş Birlikçi ve Yenilikçi Liderlere isimli araştırmaya göreyse birçok şirketin tepe yöneticisi hem global hem de yerel pazarda yaşanan hızlı değişimlere ayak uydurmakta zorlanıyor. CEO'ların ortalama görev süresi ortalama 8-10 yıl iken, 2017 yılında bu süre 6-8 yıla, günümüzde ise 5 yıla kadar geriledi. CHRO ve CMO gibi pozisyonlarda ise bu süre 4,5 yıla kadar düşüyor. 

Hatalara tolerans daha az

Değişim yönetimi firması Kotter’ın ticari işler sorumlusu Kathy Gersch'e göre CEO görev sürelerindeki bu düşüş, yönetim kurullarının artık hatalara daha az toleransı olduğunu gösteriyor. Bu da yönetim kurullarının gelecek nesil lider geliştirme planlarını çok iyi anlaması gerektiğini ortaya koyuyor. 

Yeni nesil iş değiştirerek yükseliyor

Georgetown Üniversitesi öğretim görevlisi Doçent Jason Schloetzer ise çalışanların kariyer tercihlerinin yeni CEO bulma sürecini zorlaştırdığını savunuyor. Yeni nesil tek bir şirkette zirveye tırmanma hedefi yerine iş değiştirerek yükselmeyi tercih ediyor. Eskiden, yöneticilik pozisyonlarına hazırlanmak için farklı departmanlarda ve belki yurt dışı görevlerde rotasyon yapılırdı. Bu şekilde, bir çalışanın organizasyonu baştan sona tanıması ve nihayetinde C-seviyesine yükselmesi beklenirdi. Schloetzer’a göre, Y ve Z kuşağı daha az iş değiştirse de, örneğin bazı yüksek lisans mezunları, her 2-3 yılda bir şirket değiştirerek kariyerlerinde ilerlemeyi planlıyor. Bu da yüksek lisans sonrası 15 yıl içinde 5-6 farklı firmada çalışmaları anlamına geliyor. Ancak bu durum, uzun süreli bağlılık arayan yönetim kurullarının beklentileriyle örtüşmüyor. Schloetzer, birçok yönetim kurulunun en az 15 yıldır bir şirkette çalışan birini tercih ettiğini ancak çalışanlarına sadık olmadıkları için de bu ortamı kendilerinin yarattığını savunuyor.

*Headhunter nedir?  
Türkçede yetenek avcısı ya da yönetici avcısı olarak da kullanılan bu ifade, şirketlerin üzerlerinde en çok durduğu insan kaynakları yönetim sürecinde ihtiyaç bulunan kalifiye eleman ihtiyacının karşılanması için kullanılan bir yöntemdir. Bu alanda yoğun çalışan headhunter şirketleri kendilerinden yardım isteyen şirketlerin istediği özelliklere sahip kalifiye ve iyi yetişmiş elemanların bulunmasına yardımcı olurlar.