Epeydir hayatımızın içinde bu çeşitlilik ve kapsayıcılık konusu… Tekrar kafa ütüleyip nedir, yenir mi, içilir mi diye anlatmaya kalkıp daha ilk satırdan okuru kaçırmayacağım merak etmeyin. Bugünkü derdim çeşitlilik diye yutmamız beklenen ilacın nasıl bir zehre dönüşebileceğiyle ilgili. İçeride çeşit olması onların eşit olması anlamına gelmiyor, hatta çeşitlilik organizasyonel çöküşe yol açabiliyor. Gelin önce biraz makro perspektiften bakalım müsaadenizle; ülkelerden yola çıkalım oradan şirketlere geliriz nasılsa.
Bu aralar Lübnan çok gündemde, ben de zaten bu yazı konusuna bir kaç hafta önce Amin Maalouf’un Uygarlıklıların Batışı kitabını okurken karar verdim. Okudukça daraldım. Ya bileklerimi kesecektim ya da yazacaktım, kısa çöp size çıktı, yazıyorum. Bir de, üstün siyaset bilgimi üzerinize püskürtmeyeceğim korkmayın, Lübnan’ı örnek (ibret mi desek…) alıp kendi minderime –şirketlere– getireceğim konuyu.
Lübnan’a baktığınızda çeşitlilik açısından muhteşem bir mozaik görüyorsunuz; sanırsın Nuh’un insan gemisi, her çeşit var maşallah. Yani bir Çeşitlilik Zirvesi yapsan oybirliğiyle ödül alır, o kadar. Bir din/etnisite matrisi yapsan 18 civarı grup oluyor, her biri bir dakika söz alsa TED konuşması çıkar.
O zaman soralım: Madem çeşitlilik harika o zaman neden bu şahane ülkede kişi başı mili gelir 3 bin 500 doların üzerine çıkamıyor, yolsuzluk endeksinde 180 ülke arasında 149’uncu oluyor, halkın yüzde 80’i fakirlik seviyesinin altında yaşıyor ve tabii herkes herkesi öldürüyor? Şimdi kafanızı sağa sola sallayıp “Ne alakası var?” diyorsunuz biliyorum, ben de öyle diyorum. Derdim çeşitlilikle değil bu kavramın yanlış kullanıldığında nelere sebep olacağı ile ilgili.
Gelin bir de Kanada örneğine bakalım. Orada da sayısız etnik ve dini grup var, yani çeşitlilik yine var. Ama kişi başı gelir 53 bin doların üzerinde ve birbirini öldürmeyen, bir arada yaşamayı başaran bir refah toplumu var ortada. Temel fark, çeşitliliğin kimlikler üzerinden bir araya gelmiş toplum kümeleri vasıtasıyla oluşturulmamış olması, yani bireylerin devletle ilişkilerinin doğrudan eşitlik ve kapsayıcılık üzerinden düzenlenmiş olması. Tabii ki tarihsel akış çok sayıda faktörden etkilenir ve sadece çeşitlilik formatı ile ilgili değildir, ancak bunun diğer faktörleri de etkileyen önemli bir toplumsal özellik olduğunu söyleyebiliriz.
Gelelim şirketlere. Ne kadar “çeşitli” olduğunu göstermek için her renkten, yaştan, cinsiyetten, benim gibi kellerden ve dahi sırma saçlılardan oluşan kurumsal iletişim görselleri yaptırmak pek yeterli olmuyor malumunuz. Önemli olan kişisel potansiyel ve fırsat eşitliğinin birlikte gözetilmesi. Herhangi bir pozisyon için kotalar (ya da sevgili Hande Yaşargil’in dediği gibi çıtalar) koymak tek başına işe yaramıyor.
Örneğin Tech Talent Charter’ın (Birleşik Krallık teknoloji sektöründe çeşitliliği teşvik eden, kâr amacı gütmeyen bir kuruluş) 2023’te yaptığı bir araştırmada teknoloji sektöründe çalışan kadınların yüzde 50’sinin kapsayıcı olmayan kurumsal kültür yüzünden 35 yaş civarı sektörü bıraktığını görüyoruz. İlk bakışta çeşitlilik var gözüküyor, çünkü kadınlar işe girebilmişler ama orada var kalmaya devam edemiyorlar çünkü kağıt üzerindeki kapsayıcılık iddiasının üzerini biraz kazıyınca alttan Lübnan modeli kabilecilik “Merhaba” diyor.
İster ülke ister şirket olsun, bir organizasyonu anlamaya çalışırken sadece sayılara bakıp bir çıkarımda bulunmak çok tehlikeli bir yöntem. Mintzberg üstadın dediği gibi “Asıl yönetmen gereken ölçemediklerindir.” Çeşitlilikten fayda sağlamaya çalışan liderin en temel görevi bazen sayıların arkasına saklanan gerçeğin kokusunu almak ve bireylerin organizasyonla ilişkilerini kimlik aidiyetleri üzerinden değil bir ortak anlam ve amaç üzerinden kurgulamaktır. O amaca giden yolda da kim olduğum değil yetkinliklerim ve yaptıklarım dikkate alınmalıdır. Aksi takdirde Kanada’ya yola çıkmışken kendimizi Lübnan’da bulabiliriz. Hata ne pusuladadır, ne haritada ne de yıldızlarda. Hata sevgili dostum; hata çeşit peşinde koşarken bireysel eşitliği gözetmeyen bizlerdedir.
Çeşitli günler dilerim.