Z kuşağını kazanmak isteyen şirketlere 5 strateji

Gallup’un 2024 yılı verilerine göre, ABD’de çalışan bağlılığı son 10 yılın en düşük seviyesinde. Aktif katılım gösterenlerin oranı sadece yüzde 31 ve bu düşüş en çok 35 yaş altı çalışanlarda hissediliyor. Bu kopuşun en büyük nedenleri arasında esnekliğin sınırlı olması, kişisel gelişim fırsatlarının azlığı ve hiyerarşik yapıların güncelliğini yitirmesi gösteriliyor.

Bu tablo, yalnızca bir tehdit değil; aynı zamanda kurumlar için önemli bir fırsat. Yeni nesil yetenekleri kazanmak ve elde tutmak isteyen kurumların daha çevik, insan odaklı ve çağın ruhuna uygun stratejilere yönelmesi gerekiyor. İşte bu dönüşümde yol gösterecek beş öneri:

1. Bütüncül yaşam becerileri eğitimi

Z kuşağı yalnızca teknik yeteneklerle değil; duygusal zeka, stres yönetimi, kişisel marka oluşturma ve finansal okuryazarlık gibi yaşam becerileriyle de güçlenmek istiyor. Deloitte’un araştırması, Z kuşağının yüzde 48’inin finansal olarak güvensiz hissettiğini gösteriyor. Bu nedenle işverenlerinin refahlarına destek sunması çalışan bağlılığını artırıyor.

“Year Up” gibi bazı girişimler, teknik eğitimi finansal danışmanlık ve sosyal beceri geliştirme ile birleştiriyor. Bu yaklaşım, hem katılım hem de uzun vadeli istihdam açısından olumlu sonuçlar doğuruyor. Benzer şekilde, bizim geliştirdiğimiz bütüncül eğitim programlarında da katılımcıların öz güveninde ve istihdam olanaklarında belirgin ilerlemeler gözlemledik.

2. Tersine mentorluk uygulamaları

Tersine mentorluk, genç çalışanlarla üst düzey yöneticileri bir araya getirerek teknoloji, iletişim ve kapsayıcılık gibi konularda çift yönlü öğrenmeyi mümkün kılıyor. PwC ve Citi gibi şirketler bu yöntemi dijital uçurumu azaltmak ve kapsayıcılığı artırmak için kullanıyor.

Kendi deneyimlerimiz de gösteriyor ki bu programlar karşılıklı gelişimi teşvik ediyor ve kurum kültürünü daha canlı hale getiriyor.

3. Esnek ve kısa süreli staj imkânları

Z kuşağı için kısa vadeli, ücretli ve proje odaklı stajlar büyük önem taşıyor. Parker Dewey’e göre 10-40 saat arası süren bu “mikro stajlar”, özellikle dezavantajlı gruplar için erişilebilir bir deneyim sunuyor. Ulusal Üniversiteler ve İşverenler Birliği ise bu tür deneyimlerin istihdam ve başlangıç maaşlarını olumlu etkilediğini belirtiyor.

4. Gerçek anlamda kapsayıcı politikalar

İş yerindeki katı kıyafet kuralları veya iletişim normları, BIPOC, LGBTQ+ ve nöroçeşitli çalışanları dışlayabiliyor. Glassdoor verilerine göre, iş arayanların yüzde 76’sı işveren seçerken çeşitliliğe ve kapsayıcılığa öncelik veriyor. Forbes’e göre Z kuşağının yüzde 56’sı lider kadrosunda çeşitlilik bulunmayan şirketlerde çalışmak istemiyor.

Salesforce bu alanda örnek gösteriliyor; farklı çalışan gruplarını kapsayan destek yapıları sayesinde çalışanlar kendilerini daha güvende hissediyor.

5. Gençlerle birlikte geliştirilen çözümler

Gençlerin sürece dahil edilmediği programlar genellikle hedefe ulaşamıyor. Annie E. Casey Vakfı, gençlerle ortak geliştirilen projelerin hem katılımı hem de memnuniyeti artırdığını ortaya koydu.

YouthForce NOLA, kariyer yollarının oluşturulmasında doğrudan öğrencilerle iş birliği yapan bir örnek. Bizim deneyimlerimiz de gençlerin sesini içeren programların daha etkili, kapsayıcı ve kalıcı olduğunu gösteriyor.

Sonuç: Eski sistemlerle yeni nesil yönetilemez

Z kuşağı yalnızca çalışan değil; değişim yaratan, beklentileri olan ve iş yerinde özgünlük arayan bir kuşak. Onları gerçekten kazanmak isteyen kuruluşların yüzeyde kalan ayrıcalıklar yerine derin, anlamlı dönüşümler sunması gerekiyor. Bu da yalnızca onları dinlemekle değil, onlarla birlikte üretmekle mümkün.