Emekliliğin sonu mu geliyor?

Bu yılın başlarında Danimarka, 2040 yılına kadar emeklilik yaşının 70’e çıkarılmasını öngören bir yasayı kabul etti. Bu, Avrupa’daki en yüksek emeklilik yaşı olacak. Bu, küresel iş gücünün yaşlandığının bir kabulü. Bunun arkasındaki etkenler ise artan yaşam süresi ve düşen doğum oranları. Birleşik Krallık’taki Uluslararası Uzun Ömür Merkezi’ne göre G20 ülkelerinde çalışan her üç kişiden biri şu anda 50 yaşında veya daha büyük ve bu oranın 2040 yılına kadar beş kişiden ikisine çıkması bekleniyor. Aynı zamanda, artan yaşam maliyeti ve emeklilik birikimlerindeki düşüş nedeniyle birçok çalışan 60’larının sonlarına ve hatta sonrasına kadar çalışmak zorunda kalıyor.

Zorluk mu fırsat mı?

Forbes için iş dünyası hakkında yazılar yazan David Morel’a göre yöneticilerin bu demografik eğilimi bir zorluk değil, bir fırsat olarak görmesi gerekiyor. Daha olgun çalışanlar görevlerine karşı istek ve heyecan duymaya devam ettikleri sürece, onların bilgi, ağırlık ve deneyim açısından katkıları, daha genç bir aday tarafından kolay kolay karşılanamaz. Daha sık zorlu durumlarla karşılaştıkları ya da hatalardan sonra toparlanmak zorunda kaldıkları için, bu tür durumlarla başa çıkma konusunda deneyimliler. İş yerindeki trendlerin tekrar tekrar ortaya çıktığını görmüşlerdir ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığını daha gerçekçi değerlendirebilirler.

Tüm iş gücü yapay zeka devrimiyle yüzleşirken, hiçbir kuşak bu değişimden muaf değil. Yapay zekanın çoğu iş üzerindeki etkisi, herkesin rolünün bazı yönlerini yeniden öğrenmesini gerektirecek. Yapay zeka araçları pek çok görevi daha verimli hale getirirken, çalışanlar değer katan diğer şeylere odaklanabilecek. Bu durum, organizasyondaki her kuşak için geçerli olacak. Bu nedenle, yetkinlikler açısından bakıldığında, işletmelerin hem dijital beceriler hem de duygusal zeka ve eleştirel düşünme gibi temel “soft skill”ler (sosyal beceriler) konusunda geniş ve kapsayıcı bir eğitim programına ihtiyaçları olacak.

Artık doğrusal kariyerler de yok. Bir kişinin eğitimin ardından işe başlaması, bir ömür boyu süren kariyeri boyunca maaş ve sorumluluklarının istikrarlı bir şekilde artması fikri geçmişte kaldı. Çocuk sahibi olmak ya da hastalık gibi yaşamda insanların başına gelen şeyler, kariyerlerinde farklı yönlere sapmalarına veya başka bir şey yapmaya karar vermelerine neden olabilir. İnsanlar ilk planlarından memnun kalmayıp başka yollar arayabilirler ve işe alımcılar ile iş dünyası liderleri artık bunu, birinin güvenilmez olduğuna dair bir işaret değil, olumlu bir gelişme olarak görüyor.

Çalışma ortamlarını adapte etmek

Lynda Gratton ve Andrew Scott, The 100-Year Life (100 Yıllık Hayat) adlı kitaplarında daha uzun yaşam süresinin sonuçlarını ve bunun insanların iş hayatları ve kariyerleri üzerindeki etkilerini ele alıyorlar. Şirketler, öğrenmeye ve gelişmeye istekli daha yaşlı bir iş gücüne uyum sağlamak için çalışma ortamlarını adapte etmeye hazır olmazlarsa, bu çalışanların hayal kırıklığına uğrayabileceğini ve işten ayrılma riskiyle karşı karşıya kalabileceklerini savunuyorlar. Öte yandan, yaşa duyarlı bir iş gücüne uyum sağlayan işletmeler, genç çalışanların doğru karar alma ve başarısızlıktan nasıl geri dönüleceğini öğrenmesine yardımcı olacak bir deneyim getirisinin kilidini açabilirler.

Bu durumun gerçekleşmesi için kuşaklar arası, yüz yüze çalışma şart. Ofise dönüşün işbirliği ve yenilikçilik üzerindeki olumlu etkilerine dair mevcut argümanlar, bu bağlamda özellikle güçlü. İdeal bir dünyada her ekipte farklı yaş ve kariyer aşamalarından bireylerin karışımı olmalı ve operasyonel birimlerde yaş çeşitliliği gözden geçirilerek gerekirse bu konuda adım atılmalı.

Bu durum, iş yapınızı yeniden değerlendirmenizi gerektirebilir. Maaş baskısı ve enflasyon nedeniyle bütçelerin sıkıştığı bu dönemde, daha genç (ve dolayısıyla daha ucuz) adayların işletmeyi büyütmenin en etkin yolu olacağı varsayımına kapılmak cazip olabilir. Aynı şekilde, 20 yıllık maaş artışı yaşamış birinin, bu artışı haklı çıkaracak bir performans sergilediği varsayılmamalı. İşe alımda deneyim, maaş seviyesi ve yatırım getirisi arasında doğru dengeyi bulmak zordur.

Emekliliğin tamamen sona ermiyor ancak yeniden şekilleniyor. İş hayatları artık o kadar farklı ki önceki kuşakların 40-50 yıl aynı işte çalıştıktan sonra karşılaştıkları o "uçurum kenarı" görünmüyor. Çalışanlar daha uzun süre çalışıyor olabilir ama bunu daha fazla çeşitlilik, yeni beceriler ve deneyimler kazanma fırsatlarıyla yapıyorlar. Buna karşılık olarak liderlerin yaşam boyu öğrenime, esnek çalışmaya ve kapsayıcı kültürlere yatırım yapması gerekiyor.