Lean In ve McKinsey’den gelen yeni bir rapora göre artık kadınlar iş yerinde ilerlemeye daha az ilgi duyuyor. Bu değişim, bazı kuruluşların kadınların kariyerlerini destekleme konusundaki çabalarını geri çektiği bir döneme denk geliyor. Birlikte ele alındığında, bu bulgular bu anın kadınlar için ne kadar kritik olduğunu gösteriyor ve Lean In’in kurucu ortağı ve Facebook’un eski COO’su Sheryl Sandberg’in de söylediği gibi, “Bir yol ayrımındayız.”
2025 Women in the Workplace (İş Yerinde Kadınlar) raporu, 124 şirketten 9 bin 500’den fazla profesyonelin anket sonuçlarını içeriyor. Ankette katılımcılara bir üst seviyeye terfi etmek isteyip istemedikleri soruldu ve sonuçlar bir değişime işaret etti. Kadınlar artık terfi isteme konusunda erkeklere göre daha isteksiz; özellikle başlangıç seviyesi pozisyonlarda. Erkeklerin yüzde 80’i ilerlemek istediğini söylerken kadınlarda bu oran sadece yüzde 69. McKinsey ve Lean In on yılı aşkın süredir anketlerinde hırs sorusunu yöneltiyor olsa da bu yıl cinsiyetler arasındaki hırs farkı en belirgin seviyede ve ilk kez istatistiksel olarak anlamlı.
Birçok şirket eşitlik çalışmalarını azalttı
Sandberg, “Bir şeyin çok net olmasını istiyorum: Bu durum tüm şirketlerdeki tüm kadınlar için geçerli değil” uyarısında bulundu. O, hırs düşüşünün özellikle iş yerlerinin artık onların gelişimine yatırım yapmadığını hisseden kadınlarda yoğunlaştığını vurguluyor. Anket, birçok kuruluşun kadınların ilerlemesine yardımcı olmak için tasarlanmış programları küçülttüğünü gösteriyor. Raporun bir bölümünde, insan kaynakları profesyonellerine şirket politikaları soruldu. Birçok kuruluş artık cinsiyet önyargısı eğitimleri ve çeşitliliği güçlendirmeye yönelik çabalara eskisi kadar odaklanmıyor; hatta her altı kuruluşun biri, çeşitlilik ve kapsayıcılığa ayrılan personel veya kaynakları kestiğini belirtti. Yine de ankete katılan kuruluşların çoğu, bu çabalara bağlı kaldıklarını bildiriyor.
Lean In CEO’su ve kurucu ortağı Rachel Thomas, kadınlar destek görmediklerini ve üst seviyelerde “karşı rüzgarlar” hissettiklerini algılarsa daha az hırslı hale gelebileceklerini söylüyor. Nitekim araştırmacılar, sponsorları ve üst düzey yöneticilerden destek alan kadınların terfi isteğinin erkeklerle aynı düzeyde olduğunu buldu. Sandberg ekliyor: “Kadınlar aynı zorlu görevleri, liderlik eğitim fırsatlarını, yöneticilerle çalışma imkanlarını aldıklarında, hırs farkı ortadan kalkıyor.”
Anket açıkça erkeklerin bu kaynaklara daha fazla erişimi olduğunu ortaya koydu. Başlangıç seviye pozisyonlarda çalışan erkekler, kadınlara göre daha yüksek oranlarda sponsora sahip (yüzde 45’e karşı yüzde 31), zorlu görevler alıyor (yüzde 32’ye karşı yüzde 22) ve terfi için aday gösteriliyor (yüzde 28’e karşı yüzde 22). Belki de en çarpıcı olan, giriş seviyesi erkeklerin kadın meslektaşlarına göre iki kat daha fazla yönetici pozisyonunda olması. Thomas, “Bu, ilerlemeye götüren beceri ve görünürlüğü elde etme olasılıklarının daha yüksek olduğu anlamına geliyor” diyor.
Kültürel dinamikler
Kadınların hırsındaki bu değişim bir anda ortaya çıkmadı. Şirketler kadınların ilerlemesini destekleyen girişimlerden geri çekilirken, kültürel trendler de kadınları tam ters yönde çekiyor. Bazıları, daha az stres ve daha fazla esneklik sunan “lazy-girl” veya “snail-girl” trendleri, genç kadınların yoğun çalışma kültürünü bir kenara bırakmaya başladığının kanıtı olarak görüyor. Aynı zamanda sosyal medya, evde kalmayı ve geleneksel cinsiyet rollerini yüceltiren “tradwife” içeriklerini öne çıkarmış durumda. Geleneksel bir işte çalışmayıp yemek, temizlik ve kişisel bakıma odaklanan, partnerleri tarafından maddi olarak desteklenen “evde oturan kız arkadaşlar” bile tartışmanın bir parçası haline geldi.
Sandberg ise bunun “kadınlara gerçekten zarar veren eski fikirlerin yeni dili” olduğunu söylüyor. Şöyle açıklıyor: “Herkesin seçtiği yolu destekliyorum. Maddi imkanı olan ve tam zamanlı eş ve anne olmak isteyen kadınlar var. Bu harika bir tercih; gerçekten öyle ve çok tatmin edici, önemli bir yaşam biçimi. Ama çoğu kadının böyle bir seçeneği yok. Çoğu kadın ailelerini geçindirmek için evden çıkıp çalışmak zorunda.”
Şirketler ne yapabilir?
Lean In ve McKinsey, şirketlerin kadınların hırsındaki düşüşü tersine çevirmek ve kadınların kariyerlerini desteklemek için atabileceği adımları sıralıyor. Thomas’a göre en önemli adımlardan biri, sonuçları takip etmek: Kim sponsor alıyor, kim liderlik eğitimlerine erişiyor, kim terfi ettiriliyor? Fırsatlara erişimi izlemek ve bunu adil hale getirmek, kadınların başarıyla ilerleyebileceği bir iş yeri yaratmak için kritik.
Rapor ayrıca şirketleri işe alım ve terfi kararlarının liyakate dayandığından emin olmaya ve yöneticileri çalışanların kariyer gelişimini destekleyecek şekilde donatmaya çağırıyor. Rapora göre “Yöneticileri tarafından desteklenen kadınlar, desteklenmeyen kadınlara kıyasla anlamlı ölçüde daha fazla zam veya terfi alıyor. Aynı zamanda kendilerini ifade etme ve risk alma konusunda daha rahat hissediyorlar.” Raporda, kadınların genel olarak işte seslerini yükseltme ve risk alma konusunda erkeklerden daha az rahat hissettikleri belirtildi.