Çalışanların yüzde 80'i, geliştirdikleri becerilerin işverenleri tarafından doğru yönde olduğunun teyit edilmesini isterken, yüzde 71'i bir sonraki role geçiş için daha net adımlara ihtiyaç duyuyor. LinkedIn'in 2026 Yetenek Raporu da kariyer yönetiminde önemli bir değişime işaret ediyor. Buna göre çalışanlar, fırsatların kendilerine sunulmasını beklemek yerine kişiselleştirilmiş beceri geliştirme yoluyla kariyerlerinin yönünü daha fazla kendileri belirlemeye başlıyor.
Bu değişim, kariyer gelişiminin giderek daha fazla çalışanın kendi sorumluluğuna girdiğini gösteriyor. Hangi becerilerin geliştirileceğine, hangi fırsatların değerlendirileceğine ve kariyerin hangi yönde ilerleyeceğine daha fazla söz sahibi olmak, çalışanlara önemli bir avantaj sağlayabilir.
Çalışanlar mevcut şirketlerinde ilerlemek istiyor
Birçok çalışan kariyerinde ilerlemek için iş değiştirmek yerine mevcut şirketinde kalmayı tercih ediyor. Bright Horizons araştırmasına göre çalışanların yüzde 77'si, önlerinde net bir terfi yolu olması halinde mevcut işverenlerinde kalmayı tercih edeceğini belirtiyor. Yüzde 79'u ise çalışanlarının gelişimine sürekli yatırım yapan şirketleri tercih ediyor.
Çalışanların kariyerlerinde ilerleme isteği devam ediyor. Ancak asıl sorun, bu ilerlemenin nasıl gerçekleşeceğinin çoğu zaman net olmaması. Çalışan motive olsa ve şirket eğitim imkanları sunsa bile, kariyer gelişimi kendiliğinden gerçekleşmiyor.
Kariyer yolları artık daha az doğrusal
Yalnızca motivasyon, hangi becerilerin öğrenilmesi gerektiğini veya hangi görevlerin kariyer açısından değer yaratacağını göstermiyor. Araştırmaya katılan çalışanların yaklaşık yarısı yeni beceriler edinme konusunda nereden başlayacağını bilmiyor.
Üstelik yeni bir beceri öğrenmekle bunu kariyer fırsatına dönüştürmek arasında da önemli bir fark bulunuyor. İş becerileri eğitimi alan çalışanların yüzde 50'si bu eğitimin mevcut görevlerinde kendilerine yardımcı olduğunu söylerken, yalnızca yüzde 40'ı eğitimin kariyerlerinde ilerlemelerini sağladığını belirtiyor.
Bu nedenle kariyer gelişimi yalnızca yeni sertifikalar veya eğitimler edinmekten ibaret değil. Asıl önemli olan, kazanılan becerilerin hangi fırsatlara kapı açacağını ve çalışanın bu becerileri mevcut şirketinde kullanabileceği alanların bulunup bulunmadığını görmek.
Terfi tek kariyer seçeneği değil
LinkedIn'in raporu, kariyer gelişiminin artık yalnızca terfi ve unvan değişiklikleri üzerinden değerlendirilmediğini ortaya koyuyor. Rapora göre yetenek yöneticilerinin yüzde 72'si kurum içi hareketliliğin geçmişe göre daha önemli hale geldiğini düşünüyor. İnsan kaynakları yöneticilerinin yüzde 90'ı ise şirketlerin giderek iş unvanlarından çok belirli görevler için gerekli beceriler etrafında ekipler oluşturacağını öngörüyor.
Bu değişim, çalışanlar açısından kariyer gelişiminin tanımını da genişletiyor. Yatay geçişler, farklı departmanlarda görev almak, daha fazla sorumluluk üstlenmek veya gelecekte farklı bir pozisyona geçiş sağlayacak deneyimler edinmek de kariyer gelişiminin parçası haline geliyor.
Dolayısıyla bir sonraki kariyer adımının mutlaka yeni bir unvanla gelmesi gerekmiyor. Önemli olan, atılan adımın becerileri, iş deneyimini, görünürlüğü veya gelecekteki seçenekleri genişletip genişletmediği.
Yöneticilerin rolü önemli
Yöneticiler, çalışanların mevcut becerileri ile gelecekteki kariyer hedefleri arasında bağlantı kurulmasında önemli bir rol oynuyor. Bright Horizons araştırmasına göre yöneticileri gelişimlerine aktif olarak destek veren çalışanların eğitim sonrasında ilerleme oranı yüzde 43 olurken, bu desteği almayanlarda oran yüzde 28'de kalıyor.
Ancak çalışanların bu görüşmelerin kendiliğinden gerçekleşmesini beklememesi gerekiyor. Çalışanların yüzde 64'ü yöneticilerinin gelişimlerine dahil olduğunu belirtmesine rağmen, yalnızca yüzde 33'ü önceki yıl yöneticisiyle hangi becerileri geliştirmesi gerektiği konusunda görüşme yaptığını söylüyor.
Bu nedenle yöneticiden daha somut geri bildirim istemek önemli. Çalışanlar, belirli bir role geçmek için hangi deneyimlere ihtiyaç duyduklarını, hangi becerilerinin eksik olduğunu ve daha fazla sorumluluk almaya hazır olduklarını nasıl gösterebileceklerini sorabilir.
Bu görüşmeler aynı zamanda mevcut şirkette kalmanın mı yoksa başka fırsatlara yönelmenin mi daha doğru olduğunu değerlendirmek için de önemli bir veri sağlayabilir.
Kariyer yönetimi çalışanın sorumluluğuna kayıyor
LinkedIn, bu yeni yaklaşımı "kariyer gücü" olarak tanımlıyor. Buna göre çalışanlar, kendilerine uygun fırsatların ortaya çıkmasını beklemek yerine kişiselleştirilmiş beceri geliştirme yoluyla kariyerlerinin yönünü daha fazla kendileri belirliyor.
Bu durum işverenlerin sorumluluğunu ortadan kaldırmıyor. Ancak çalışanlar kariyer hedefleri konusunda yöneticilerinden veya insan kaynakları ekiplerinden daha fazla bilgiye sahip olabilir. Yönetici, ekibin ihtiyaçlarını ve insan kaynakları departmanı açık pozisyonları biliyor. Çalışanın görevi ise kendi hedefleri doğrultusunda hangi yönün daha doğru olduğunu belirlemek.
Kariyer gelişiminin sorumluluğu nasıl üstlenilir?
İlk adım, kariyer gelişiminin çalışan için ne anlama geldiğini netleştirmek. Bu hedef bir terfi olabilir ancak daha fazla sorumluluk almak, daha stratejik görevlerde yer almak, teknik becerileri geliştirmek, daha fazla özerklik kazanmak veya üst düzey yöneticilerle daha fazla çalışmak da kariyer hedefinin parçası olabilir.
Ardından hedeflenen pozisyondan geriye doğru hareket etmek gerekiyor. Bu görevde çalışanların hangi sorumlulukları üstlendiğine bakmak ve bu noktaya ulaşmak için hangi deneyimlerin gerektiğini belirlemek yol gösterici olabilir.
Örneğin belirli bir teknik beceriye, daha fazla görünürlüğe, ekip yönetimi deneyimine veya daha üst düzeyde çalışabileceğini gösteren somut sonuçlara ihtiyaç duyulabilir. Böylece eğitim ve gelişim fırsatları yalnızca özgeçmişte iyi görünüp görünmediğine göre değil, kariyeri hangi noktaya taşıyacağına göre değerlendirilebilir.
Somut taleplerde bulunmak da süreci kolaylaştırır. "Kariyerimde gelişmek istiyorum" demek yerine belirli bir projede sorumluluk almak, farklı bir departmanla ortak çalışmak veya yeni bir girişimin liderliğini üstlenmek gibi net hedefler ortaya koymak, yöneticinin destek sağlayabileceği alanları da belirginleştirir.
Fırsatları şirketin dışına da taşımak
Kariyer gelişimi için mevcut pozisyonun sınırlarının dışına çıkmak da önemli. Farklı departmanlardaki çalışanlarla iletişim kurmak, şirket içindeki açık pozisyonları takip etmek veya kariyer hedeflerini anlayan bir mentor bulmak yeni fırsatların önünü açabilir.
Aynı zamanda iş gücü piyasasını takip etmek gerekiyor. Gelecekte hedeflenen pozisyonlara ilişkin iş ilanlarını incelemek, hangi beceri ve deneyimlerin tekrar tekrar arandığını görmek açısından önemli bir kaynak sunuyor. Şirket dışındaki profesyonellerle iletişim kurmak da sahip olunan deneyimin başka şirketlerde ve sektörlerde nasıl değerlendirilebileceğini anlamaya yardımcı olabilir.
Kariyer gelişiminin tamamen işverenin çalışana bir sonraki adımı göstermesine bağlı olması gerekmiyor. Çalışan ne istediğini, iş gücü piyasasının hangi becerilere değer verdiğini ve hangi deneyimlerin gelecekte daha fazla seçenek yaratacağını bildiğinde kariyerinin yönü üzerinde daha fazla kontrol sahibi olabilir.