Aralık ayında eş başkanı olduğum Yönetim Kurulu’nda Kadın Derneği’nin 7. dönem Lansmanı’nı Swiss Hotel Bosphorus’da gerçekleştirdik. Toplam 69 mentor – menti eşleşmesini açıkladığımız gecede Türkiye’nin önde gelen lider kadınları, 18 ay boyunca birebir çalışacakları ülkemizin en etkin iş liderleriyle tanıştı. Bu sürecin ana hedefi, zaten başarılı birer üst düzey iş insanı olan mentilerimizin yönetim kurulu koltuklarına etkin biçimde hazırlanması.
Bu dönemin eşleşmelerini açıklamadan hemen önce, başka bir salonda ‘kapalı’ bir toplantı gerçekleştirdik. Bugüne kadar bizimle bu yolda yürüyen tüm mentorlarımızı davet ettiğimiz bu “Karar Vericiler Oturumu”nda YK’lardaki ‘çeşitlilik eksikliği’ni tartıştık. Değerli mentorumuz Mehmet Sönmez’in, yönetiminde bana eşlik ettiği bu özel oturuma tüm dönemlerden yaklaşık 70 mentorumuz ve eski/yeni danışma kurulu üyelerimiz katıldı.
Bu toplantıyı iki nedenle çok önemsedik: 1. Murat Özyeğin, Fuat Tosyalı, Ali Sabancı, Canan Özsoy, Ömer Aras, Leyla Alaton, Ahmet Erdem, Hakan Eminsoy başta olmak üzere her biri birbirinden kıymetli ve etkin ismin YK’da çeşitlilik üzerine üç saat birlikte düşünmesi, fikir üretmesi çok kıymetliydi. 2. Bu toplantı, yedinci kez başlattığımız bir sürecin ‘start’ını vermenin çok ötesinde kritik bir anlam taşıyordu zira 14 yıldır YK’lardaki kadın oranını artırmak üzere yürüttüğümüz çabada artık önemli bir ‘karar anı’na geldiğimizi hissediyoruz bir süredir.
2011’den beri iş dünyasının karar noktalarında kadınların eksikliğini konuşuyoruz. Önce “hazır değiller”, “tecrübeleri eksik” dendi. Sonra “ama kadın olsun diye seçilmesinler, liyakat olmalı” tartışmaları geldi. Kadınlar her aşamada, kendilerinden istenen bir sonraki eşiği aşmak zorunda kaldı. Bugün ise artık çok net bir noktadayız: “Hazır kadın yok” cümlesi geçerliliğini yitirdi.
Artık asıl soru şu: Peki sistem nerede tıkanıyor? Aynı şeyleri yaparak farklı sonuçlar beklemenin saçmalığından yola çıkarak toplantıda geldiğimiz nokta şu oldu: Kadınlar yönetim kurullarına girebildiklerinde, etkinlikle ilgili bir sorun yaşamıyor! Salonda paylaşılan deneyimler açıkça gösterdi ki etkinlik sorunu yaşayan erkek üye örnekleri hafızalarda daha çok yer kaplıyor. Yine de oranlara bakınca kadınların hâlâ çok sayıda önyargıyla boğuştuğunu görüyoruz. Çünkü kadınlar için hâlâ performans, etki ölçümü, YK’ya girdiklerinde yaratacakları faydalar neler gibi başlıklar tartışılırken bu tür kriterler erkek YK üyesi seçimi için neredeyse hiç kullanılmıyor.
Karar Vericiler Kapalı Oturumu tartışması, şu noktaya gelip dayandı: Etkiyi konuşabilmek için önce belli bir temsil seviyesine ulaşmak gerekli ve henüz yeterli sayıda kadın yönetim kuruluna girmemişken bunu konuşmak meseleyi tek tarafın (kadınların)z omzuna yıkmak olur. Oysa etki, ancak çoğunluk içinde anlam kazanır. Bir odada tek başına kalan herkes (kadın/erkek fark etmez) – marjinalleşir.
Sonuçta hâlâ en büyük engel kadınların başarısı değil, YK’lara davet edilmemeleri! Hele de aile şirketlerinde, özellikle Anadolu’da ve/veya halka açık olmayan yapılarda, yönetim kurulu hâlâ “ev içi bir alan” gibi kurgulanıyor. Dolayısıyla hâlâ “bizi bilen, bize benzeyen, itiraz etmeyen” olarak tanımlanan profiller tercih ediliyor. Oysa iyi bir yönetim kurulu tam tersine, itiraz edebilen, zor sorular sorabilen, bakılmayan yerlerden bakabilen insanlarla çalışmalıdır. YK’larda çeşitliliği tarihteki saraylarda soytarılarına benzetmek de mümkün. Görevi, krala ‘kimsenin cesaret edemediğini söyleyebilmek’ olan soytarılar olmazsa yalnız onaylayanlarla yönetilen işlerin akıbetleri nice olur. Araştırmalar gösteriyor ki tersten bakmak, olan biteni sorgulamak gibi yetkinlikler kadınlarda daha fazla – ne de olsa düzeni kuran erkeklerden ‘düzeni sorgulamalarını’ beklemek haksızlık.
Artık çok zor bir dünyada yaşıyoruz; bugün risk yalnızca finansal tablolardan ya da rekabetten gelmiyor. Jeopolitik riskler, iklim krizi, itibar saldırıları, yapay zeka, veri güvenliği, yeni kuşakların psikolojisi, salgın hastalıklar gibi çok zor duvarlar var karşımızda. Hâl böyleyken “kâr – zarar tablosu bilmeyenden YK üyesi olmaz” ezberi, en hafif deyimle ‘eski’ kalıyor. Demek ki mesele bilgi değil, bakış açısı çeşitliliği. Ve tam da bu yüzden YK’lara çeşitliliği taşımak kadınlara bir iyilik değil, kurumlar için bir zorunluluk.
Toplantının en kritik noktası ise bana göre, 14 yıldır sürdürdüğümüz mentorluk modelinin artık bir tür ‘sponsorluk anlayışına’ taşınması gerektiğine dair tartışmaydı. Çünkü mevcut dünyada gördük ki ‘yol göstermek’ belli bir noktaya kadar işe yarıyor. Kadınların arkasında duracak, onları tanıdıklarına, ihtiyaç içindeki YK’lara önerecek, masaya isimlerini koyacak sponsorlar da lazım. Bu nedenle YKKD olarak çağrımız şu: İş dünyasında etkin rol alan herkesi (en çok da gelmiş geçmiş tüm mentorlarımızı) hem kişisel olarak hem de kurumsal bir sahiplikle, iki yıl içinde en az üç hazır ve uygun kadın lideri, YK’lara taşımak için sorumluluk almaya davet ediyoruz!
Çünkü artık çok net görüyoruz ki çözüm, bireysel olarak kadınları YK rolleri için hazırlarken bir yandan da asıl bataklığı kurutabilmek – yani sistemi dönüştürebilmek! Şuna sanırım kimsenin itirazı olamaz ki kadınların yönetim kurullarındaki varlığı bir temsiliyet meselesi değil; kurumsal yönetim ve karar kalitesi meselesidir. Karar kalitesini arttırmak için ihtiyaç duyduğumuz bir yetenek havuzunu aktive etmeye çalışırken; kadınların neyi eksik yaptığını değil, sistemin neden hâlâ aynı ve benzer insanları çağırdığını konuşmak durumundayız. Ve bu sorumluluk, “başkaları yapsın” denilerek geçiştirilebilecek bir noktayı aştı. Bugün iş dünyasındaki tüm karar vericilerin bizzat üstlenmesi gereken bir görevdir. Ne de olsa gerçek dönüşüm, niyet metinleriyle değil; davetiye listeleriyle başlar.
YKKD Karar Vericiler Kapalı Oturumu sonuç bildirgemizi yakında yayınlayarak yorumlarınıza sunacağız…