Şirketlerde esenlik neden stratejik bir metrik haline geldi?

Siyah beyaz TRT günlerinden aklımda kalan bir cümle… Evet, “esen” günlerdi sahiden, her şey daha yavaş, gelecek daha öngörülebilir, yüzler gülümsemeye daha meyilli ve tabii cümleyi hatırlayanlar daha genç. Kısacası daha esen. Peki, bu cümleye neden taktın diye soranlara ben de sorayım: Bugünlerin en popüler konularından “well-being” kavramına bir türlü Türkçe karşılık bulamayıp “iyi olma hali” dememizin sebebi bir türlü iyi olamamız mı acaba? Gerçi kullanıyoruz bu kelimeyi ama galiba tam hakkını veremiyoruz. Gelin bakalım ne işe yarıyor bu esenlik ve nasıl beceririz esen kalmayı. Dünya Sağlık Örgütü’ne göre depresyon ve anksiyete, küresel ekonomiye yılda yaklaşık 1 trilyon dolar kaybettiriyor. Bu kaybın ana kaynağı sağlık giderleri değil kayıp üretkenlik. Türkiye gibi yüksek belirsizlik ve yoğun iş yükü altında çalışan organizasyonlarda bu etkinin daha da derin olması kimseyi şaşırtmaz herhalde. Gelin biraz daha veri görelim. Esenlik eksikliği performansı düşürüyor ama bu sadece bir hijyen faktör değil çünkü varlığı ile performans artışı arasında da anlamlı bir ilişki var. Çalışan mutluluğundaki 1 puanlık artış, üretkenlikte yaklaşık yüzde 12 bir artışla korelasyon gösteriyor. Yüksek bağlılığa sahip ekipler yüzde 20 daha iyi performans gösteriyor. Gallup’un 3,3 milyon çalışanı kapsayan çalışmasına göre “esen” şirketler sahiden estiriyor. Bu şirketlerle daha düşük esenlik sunan şirketler arasındaki fark ortada: Yüzde 23 daha yüksek kârlılık, yüzde 18 daha yüksek üretkenlik, yüzde 78 daha az devamsızlık, yüzde 21 - 51 daha düşük çalışan devri, yüzde 63 daha az iş kazası ve ve yüzde 32 daha az kalite hatası. Bu noktadan sonra well-being’i “yumuşak” bir konu olarak görmek mümkün değil. Bu, doğrudan iş sonucu üreten bir değişken. Devam edelim. Esenlik ilişkisi sadece performansta gözlemlenmiyor; esenlik oranı yüksek şirketler daha kârlı ve daha yüksek piyasa değerine sahip. Oxford ve Harvard üniversiteleri tarafından yapılan bir araştırma yüksek esenlik skoruna sahip şirketlerin borsa ölçütlerinin üzerinde performans sağladığını gösteriyor. Şüphesiz birçok faktörün etkilediği bu alanda birebir sebep sonuç ilişkisi kurmak mümkün değil ancak esenlik skoru bir öncü gösterge olarak dikkat çekiyor. Kısacası esenlik İK ve CEO ofisinin üzerinde artık yönetim kurulunu ve hissedarları ilgilendiren bir metrik haline gelmiş durumda. Şimdi yine geldik meşhur nefesli sazımızın zırt dediği yere. Madem bu kadar önemli bu esenlik o zaman neden hâlâ “iyi hissettiren” bir masraf kalemi olarak gözüküyor. Bir bütçe ayarlamasında “gereksiz ışıkları kapatalım” mottosundan önce akla ilk gelen programlar esenlik etkinlikleri oluyor? Gerçekten yatırım mı buraya harcanan paralar yoksa işler iyiyken “Çocukları yemeğe götürelim” tarzı bir hoşluk mu? 33 bin çalışanla yapılan ve 24 ay süren bir araştırmaya göre esenlik programları davranışların değişmesinde etkili olabiliyor ama devamsızlık, çalışan performansı, işte kalma süresi gibi değişkenlerle arasında anlamlı ve güçlü bir ilişki gözlemlenmiyor. O zaman çözümsüz bir sorunla mı karşı karşıyayız? Hayır, sadece yanlış yere bakıyoruz. Esenlik programları ile ilgili ilk sorular şöyle olmalı: Bu program şirketim hakkında bana neyi görünür kılacak? Tükenmişlik nerede yoğunlaşıyor, hangi ekiplerde enerji düşük, stresin kaynağı iş mi yönetim mi, performans kaybı hangi noktada oluşuyor? Bu soruları sormadan bunu gönüllülere açık bir etkinlik olarak sunarsanız her zamanki gibi en çok ihtiyacı olanlar katılmaz, en az ihtiyacı olanlar faydalanır ve mazideki bir hoşluk olarak evrendeki yerini alır. Yapılması gereken programı iş akışlarına entegre etmek, yöneticileri programın bir unsuru haline getirmek ve verileri karar süreçlerine bağlamak. Aksi takdirde program farkındalık yaratır ama sistem problemi yeniden üretir, sonra da günah keçisi programın kendisi olur. Biliyorsunuz ben liderin “ölçemediğini de yöneten” bir karakter olduğunu düşünüyorum ama bu ölçebileceğini de ölçmeyeni güzellemek anlamına gelmiyor. Esenlik programları şirketlerin sis arkasında kalan performans problemlerini ve gelişim alanlarını ortaya çıkaran, ölçen ve iyileştirme şansı sunan araçlardır. Doğru seçim ve uygulama ile sahiden fark yaratırlar. Esenlik ölçümü, iş sonuçlarına bağlama, yöneticiye içgörü sunma, semptoma değil sebebe odaklanma ve planlı bir yayılım modeli işinizi çözer. Ne demiştik: Esen kalın…