Yapay zeka işe alma araçları en iyi yetenekleri göz ardı ediyor
Günümüzde iş ilanlarına yüzlerce başvuru geliyor; bu durum hem işe alım ekiplerinin üzerindeki yükü artırıyor hem de iş piyasasında rekabeti kızıştırıyor. CareerPlug’ın yayımladığı İşe Alım Metrikleri Raporu’na göre, işverenler geçen yıl her açık pozisyon için ortalama 180 başvuru aldı. Ancak bu başvuruların yalnızca yüzde 3’ü görüşmeye davet edildi.
Başvuruların yoğunluğu, şirketleri aday elemelerinde yapay zeka destekli araçlara yöneltti. Dünya Ekonomik Forumu’nun verilerine göre, işverenlerin yüzde 88’i ilk değerlendirme aşamasında bir tür yapay zeka teknolojisinden yararlanıyor. Ancak bu teknolojiler her zaman istenen sonucu vermiyor. Harvard Business Review’ın “Gizli Çalışanlar” raporu, otomatik sistemlerin uygun adayları dışlayabileceğini gösteriyor. Yapay zeka, başvurular iş tanımındaki kriterlerle tam olarak örtüşmediğinde, nitelikli adayları bile sistem dışında bırakabiliyor.
Adaylar kendini yapay zekaya göre tanıtıyor
Yapay zeka değerlendirme araçları, aday davranışlarını da değiştiriyor. Harvard Business Review’da yayımlanan bir başka çalışmaya göre, adaylar başvurularını yapay zekayı etkileyecek biçimde düzenlediğinde, bu durum genellikle olumsuz sonuç doğuruyor. Araştırmacılar, yaratıcı ya da liderlik vasfı yüksek adayların, algoritmanın beklentilerini karşılamak adına kendilerini analitik, kurallara bağlı bireyler olarak tanıttığını belirtiyor. Bu da şirketlerin aslında aradığı niteliklerden uzaklaşmasına neden olabiliyor.
Yapay zeka varsa bile insan gözetimi şart
Uzmanlara göre, işe alım sürecinde yalnızca otomasyon yeterli değil. İnsan faktörü devreye girmediğinde sistem hataya açık hâle geliyor. WEF’e göre, insan-yapay zeka iş birliği; önyargıların azaltılması, adayların daha adil değerlendirilmesi ve yumuşak becerilerin göz ardı edilmemesi açısından kritik önem taşıyor.
İK profesyonelleri arasında tükenmişlik artıyor
Tüm bu dijitalleşmeye rağmen insan kaynakları profesyonelleri üzerindeki yük azalmış değil. Perceptyx'in “Çalışan Dinlemesinin Durumu 2025” raporuna göre, her dört İK çalışanından biri tükenmişlik yaşıyor. Her on kişiden dördü işlerinin geçen yıla göre daha da zorlaştığını belirtirken, yüzde 30’u ise mesleği tamamen bırakmayı düşünüyor.
Tükenmişlik yalnızca çalışanların refahını değil, aynı zamanda şirketlerin verimliliğini ve kârlılığını da olumsuz etkiliyor. Devamsızlık, düşük performans ve artan çalışan sirkülasyonu, şirketlere milyonlarca dolarlık kayıplar olarak geri dönebiliyor.
Çözüm: İnsan odaklı teknoloji kullanımı ve sürdürülebilir İK politikaları
İşe alım süreçlerinde başarı, yalnızca yapay zekaya değil, onu yönlendiren insanlara da bağlı. Şirketler bir yandan teknolojik araçları geliştirirken, diğer yandan İK ekiplerinin refahına yatırım yapmalı. Tükenmişliğe karşı etkili çözümler arasında; çalışan geri bildirimlerine kulak vermek, sonuç odaklı performans sistemleri kurmak ve izin kültürünü teşvik etmek öne çıkıyor.
Yapay zeka, işe alım süreçlerinde verimliliği artırsa da tek başına yeterli değil. Nitelikli adayları fark edebilmek, adil ve etkili bir değerlendirme süreci oluşturmak için insan gözetimi hâlâ vazgeçilmez. Şirketler, hem teknolojik altyapılarına hem de bu altyapıyı yöneten insanlara yatırım yaparak, sürdürülebilir ve başarılı bir işe alım stratejisi geliştirebilir.
