Yaş haddi mi, akıl haddi mi?
Bazı kararlar vardır…
Kurumlar onları “yenilenme”, “gençleşme” ya da “kurumsal disiplin” olarak sunar.
Ama gerçekte olan şudur:
Kendi olgunlaşmış, pişmiş, bilgeleşmiş aklını sistem dışına itmektir.
“Yaş haddi” dediğimiz uygulama tam olarak budur.
Şirketler ve kamu kurumları, yıllarını vermiş, krizler görmüş, bedel ödemiş, sezgi geliştirmiş insanları…
tam da en verimli oldukları dönemde sistemin dışına çıkarıyor.
Bir imza ile.
Bir prosedürle.
Bir “teşekkür ederiz” cümlesiyle.
Ve çoğu zaman farkında olmadan şunu yapıyorlar:
Kendi geleceklerini zayıflatıyorlar.
Liderlik hız değil, derinlik işidir
Bugün dünya sıradan bir dönemden geçmiyor.
Jeopolitik fay hatları kırılıyor.
Enerji dengeleri yeniden kuruluyor.
Tedarik zincirleri parçalanıyor.
Riskler çoğalıyor, belirsizlik derinleşiyor.
Böyle bir dünyada hâlâ şu refleksle hareket etmek:
“Belirli bir yaştan sonra insanlar geri çekilmeli, gençlerin önü açılmalı…”
Bu, gerçeklikle bağı zayıf bir yönetim anlayışıdır.
Çünkü liderlik sadece enerji işi değildir.
Liderlik, zaman içinde oluşan bir derinliktir.
Kriz görmemiş bir zihin risk yönetemez.
Bedel ödememiş bir lider doğru karar veremez.
Yanılmamış biri doğruyu tartamaz.
Ve bu kapasite…
ancak yıllarla oluşur.
“The Intern” filminde Robert De Niro’nun canlandırdığı karakter, bu gerçeği sade ama çarpıcı biçimde hatırlatır: Tecrübe, doğru kullanıldığında yük değil, kaldıraçtır. Tavsiye ederim seyretmediyseniz seyredin bu gece.
En büyük israf: Kurumsal hafızayı silmek
Bir şirket düşünün.
On yıllar boyunca büyümüş…
defalarca krizden geçmiş…
insanı, piyasayı, riski öğrenmiş bir yönetici…
Tam karar alma refleksi en güçlü noktaya gelmişken
önüne bir kağıt konuyor:
“Yaş haddiniz dolmuştur.”
Bu sadece bir insanı kaybetmek değildir.
Bu, kurumsal hafızayı silmektir.
Devletler için ise sonuç daha ağırdır:
Diplomaside, güvenlikte, enerjide, finansmanda…
tecrübe yoksa refleks zayıflar,
refleks zayıflarsa hata kaçınılmaz olur.
Danışma kurulları: Vitrin mi, akıl merkezi mi?
Bugün birçok kurum kendini şu cümleyle rahatlatıyor:
“Danışma kurulumuz var.”
Peki gerçekten danışılıyor mu?
Yoksa bu kurullar, yılda birkaç kez toplanan,
fotoğraf verilen ama karar süreçlerine etkisi sınırlı yapılardan mı ibaret?
Eğer öyleyse, bu bir yönetişim modeli değil—
bir vitrindir.
Oysa doğru yaklaşım nettir:
Tecrübeyi emekli etmek değil,
onu yeniden konumlandırmak.
Gerçek danışma kurulları:
Kuruma yön verir.
Kriz anında devreye girer.
Genç liderleri yetiştirir.
Kurumsal hafızayı canlı tutar.
Çünkü bazı şeyler vardır:
Bilgi öğrenilir.
Ama sezgi yaşanır.
Yeni model: Nesiller arası güç ortaklığı
Geleceğin güçlü kurumları tek tip olmayacak.
Ne sadece gençlerin yönettiği…
Ne de sadece tecrübenin domine ettiği yapılar.
Doğru model açık: Enerji ile tecrübenin birleştiği sistemler.
Gençler hız getirir. Tecrübe yön verir.
Birini diğerine tercih eden sistemler
aslında ikisini de kaybeder.
Bu dengeyi yıllar önce zarif bir şekilde ifade eden bir yaklaşımı hatırlıyorum.
Mesut Yılmaz, Dışişleri Bakanı olduğunda Ankara Palas’ta hariciye camiasına verdiği bir yemekte bizlere şöyle demişti:
“Genç diplomatlarımızın dinamizmi ile yaşlı üstatlarımızın aklını ve deneyimini birleştireceğiz.”
Ne ölçüde hayata geçti, ne kadar sürdürülebilir oldu, tartışılır. Ama şu açık: Bu cümle bir temenni değil,
doğru yönetim modelinin özeti.
Gerçek kayıp nerede?
Bugün herkes verimlilikten, kaynak yönetiminden, insan sermayesinden söz ediyor.
Ama en büyük israf hâlâ konuşulmuyor:
Tecrübenin israfı.
Şunu artık açıkça söylemek gerekiyor:
İnsanları yaşlarına göre değil,
katkı kapasitelerine göre değerlendirmeyen kurumlar
rekabet edemez.
Çünkü bazı insanlar vardır…
Resmen emekli edilirler.
Ama aslında tam o anda
en stratejik değer haline gelmişlerdir.
Ve onları kaybedenler…
Sadece bir yöneticiyi değil,
geleceklerini kaybederler.